Inspelen op verandering? Investeer in een sterke cultuur en werkgeluk

In mei vond het Managers Event van ISBW plaats, ditmaal gericht op het thema ‘de improviserende manager’. Dit thema werd niet zomaar gekozen; het heeft alles de maken met het afgelopen jaar en de coronapandemie. Dit zorgde er namelijk voor dat managers voor een grote uitdaging kwamen te staan. Hoe zorg je dat je team betrokken en tevreden blijft en de werkzaamheden doorgaan in een totaal nieuwe situatie? Dat vraagt wendbaarheid van de organisatie en medewerkers én improviserend vermogen van de manager. Deze twee thema’s kwamen terug in de verhalen van de sprekers Arko van Brakel en Alexandra van ’t Geloof.

De ondernemende organisatie

Hoe bouw je een ondernemende organisatie waarin mensen met plezier en in goede gezondheid topprestaties leveren? Op deze vraag ging Arko van Brakel in. Hij is expert in ondernemerschap en het bouwen van wendbare, ondernemende organisaties. Een situatie zoals de coronapandemie vraagt erom dat organisaties zich snel aanpassen, of het nu gaat om de dienstverlening of om de werksituatie. Dat heeft niet alleen impact op de business, maar ook op de medewerkers. Zo zag je in retail en horeca dat zij in sneltreinvaart de shift naar online moesten maken om te overleven. Kantoren sloten massaal de deuren, waardoor thuiswerken de nieuwe norm werd. Een tijd terug werd voorgenomen om het thuiswerkadvies los te laten, maar ook dat werd snel weer teruggedraaid. 

Cultuur bouwen

Deze veranderingen vragen continu om wendbaarheid, van werkgever en werknemer. Volgens Arko ligt de oplossing in de cultuur: “Als je alles te dicht organiseert, kun je niet meer buiten de lijntjes kleuren. Men denkt dat je met structuur in staat bent om betere bedrijfsresultaten te realiseren, maar met cultuur kun je veel meer bewerkstelligen.” Hij gaf een aantal tips om een sterke cultuur te bouwen:

  1. Nodig bij iedere bestuursvergadering iemand van de werkvloer uit, zodat je als bestuur niet meer over mensen praat, maar met mensen.
  2. Zie fouten niet als falen, maar als een kans om te leren. Laat medewerkers bijvoorbeeld op “fuck-up Friday” hun grootste blunder van de week delen om te onderstrepen dat proberen en innoveren van groot belang zijn, ook als zaken mislukken. En doe als manager natuurlijk mee.
  3. Presenteer informatie transparant en zorg dat het voor medewerkers te begrijpen is. Visualiseer cijfers bijvoorbeeld op een aantrekkelijke manier in een overzichtelijk dashboard.
  4. Faciliteer in conflicten, maar blijf weg van het optreden als scheidsrechter. Geef liever een lunchbon aan de medewerkers die het conflict hebben en laat ze pas terugkomen als het opgelost is.
  5. Bouw een supportsysteem – een open feedbackcultuur –, waarbij iedereen zich gesteund voelt.
 

De ambidextere manager: aansturen met oog voor de toekomst

Maar met een goede bedrijfscultuur ben je er nog niet. Een sterke cultuur vraagt ook een bepaalde houding van de manager. Alexandra van ’t Geloof gaat in op het begrip ‘de ambidextere manager’: een manager die zijn/haar professionals aanstuurt in het werk van vandaag en tegelijkertijd oog heeft voor de toekomst. Hierbij zijn er drie factoren volgens haar van belang: autonomie, verbondenheid en competentieontwikkeling. Ze haalt hierbij het PERMA-model van Martin Seligman aan, dat helpt om de verschillende elementen van geluk te begrijpen. Hierbij staan Positive feelings, Engagement, Relations, Meaning en Achievement centraal.

Allereerst is het belangrijk dat medewerkers goed in hun vel zitten en zich verbonden voelen met de organisatie, hun collega’s en hun manager. Daarnaast is het van belang dat er goed wordt gekeken naar de functie van een medewerker; zet teamleden dáár in waar zij het verschil kunnen maken en ze goed op hun plek zitten. Een derde belangrijk aspect is de relatie tussen collega’s onderling en de relatie van teamleden met de manager. Toon oprechte interesse in jouw teamleden om hen beter te leren kennen en stimuleer dit ook tussen medewerkers onderling. Daardoor ontstaat een veilige sfeer. Om medewerkers te motiveren, zijn daarnaast haalbare maar uitdagende doelstellingen van belang. Een tip? Laat medewerkers zelf hun doelstellingen opstellen, zodat zij er volledig achter staan. 

Wendbaarheid en weerbaarheid vragen om energie 

Om wendbaar en cultureel sterk te zijn, is veel energie nodig vanuit het team en vanuit de manager. Het is daarom van belang om tijd te nemen voor gezond eten, voldoende beweging en om oog te hebben voor ontwikkeling. Stimuleer vitaliteit door bijvoorbeeld vergaderingen wandelend te doen of teamleden uit te dagen in een 10.000 stappen challenge. Help hen verder bij het bepalen van een passend ontwikkelpad. Als je aandacht geeft aan de bedrijfscultuur en aan het werkgeluk van medewerkers, kun jij samen met jouw team elke uitdaging en onverwachte wending aan. Sterker nog, er is een grote kans dat je er zelfs sterker uitkomt.