Verzuim, contracten en regels: een praktische gids voor arbeidsrecht

Contractvormen: welk contract past bij welke situatie? 

Neem je iemand aan, dan kun je diegene verschillende contracten aanbieden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende vormen:  

• contract voor bepaalde tijd 
• contract voor onbepaalde tijd 
• oproep- of nulurencontract 

De keuze voor een contractvorm bepaalt de mate van zekerheid voor je medewerker en jouw ruimte om het contract later aan te passen of te beëindigen. Twee onderdelen verdienen daarbij extra aandacht: de proeftijd en de ketenregeling. 

Proeftijd: wat mag wel en niet 

Een proeftijd geeft jou en je medewerker de ruimte om de samenwerking zonder opzegtermijn te beëindigen. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de contractduur. Bij een contract van zes maanden of korter mag je zelfs helemaal geen proeftijd afspreken. 

Staat er toch een proeftijd in een kort contract? Dan is dat beding ongeldig, ook als beide partijen hebben getekend. Leg de proeftijd altijd schriftelijk vast en zorg dat de duur voor jou en je medewerker eenduidig is. 

Ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast? 

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag geven. De hoofdregel: maximaal drie contracten binnen drie jaar. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. 

Zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten? Dan breekt dat de keten en begint de telling opnieuw. Houd je contracten dus goed bij, zeker als een medewerker tijdelijk uit dienst is geweest en opnieuw in dienst treedt. Wil je dit soort contractvraagstukken straks zelfstandig kunnen beoordelen? Met de HBO Module Arbeidsrecht en HR ontwikkel je een stevige basis in arbeidsovereenkomsten, ontslagrecht en de regels rond contractvormen.  

Opzeggen: welke termijn geldt voor jou als werkgever? 

Wil je een contract voor onbepaalde tijd beëindigen? Dan geldt een wettelijke opzegtermijn. Hoe langer een medewerker bij je in dienst is, hoe langer die termijn wordt. 

Bij een tijdelijk contract geldt geen opzegtermijn; het loopt vanzelf af op de afgesproken datum. Wel geldt dan een aanzegtermijn: uiterlijk een maand van tevoren laat je schriftelijk weten of je verlengt. Mis je die termijn? Dan betaal je al snel een vergoeding.  

Verzuim: de basisroute volgens de Wet verbetering poortwachter 

Wordt een medewerker langdurig ziek? Dan doorloop je samen met je medewerker en de bedrijfsarts een vast traject: de Wet verbetering poortwachter. Deze wet bepaalt wie wanneer welke stap zet, tot maximaal twee jaar na de eerste ziektedag. 

Blijf je als organisatie onder de wettelijke inspanning? Dan kan UWV een loonsanctie opleggen: je betaalt het loon dan tot maximaal een jaar langer door. Wil je leren om het verzuimproces zelfstandig te begeleiden? De Post HBO Arbeidsrecht en Verzuim leert je precies hoe je dit traject stap voor stap aanstuurt, van probleemanalyse tot re-integratieverslag. 

Zo houd je overzicht in de praktijk 

Heb je de basisregels op orde, dan voorkom je de meeste arbeidsrechtelijke missers. Deze vijf gewoontes helpen je op weg: 

1. Leg afspraken (ook informele) na elk gesprek schriftelijk vast. 
2. Zet een contractenkalender op met data voor proeftijd, aanzegtermijn en einddatum. 
3. Betrek de bedrijfsarts op tijd en bewaak ook zelf de poortwachtertermijnen. 
4. Check bij twijfel altijd de cao: die kan afwijken van de wettelijke basisregels.  
5. Vraag op tijd juridisch advies of vergroot je kennis met een opleiding die aansluit op jouw functie. 

Meer weten over arbeidsrechtelijke missers? In de blog Arbeidsrechtelijke valkuilen: dit gaat in organisaties vaak mis lees je alles over hoe je de meestvoorkomende HR-fouten vermijdt. 

Meer weten over arbeidsrecht? 

Deze basisregels geven houvast, maar de praktijk is vaak weerbarstiger dan de wet op papier. Wil je dit soort vraagstukken straks met meer zelfvertrouwen aanpakken? Een opleiding van ISBW biedt je kennis waar je meer mee kunt. Bekijk het volledige HRM-opleidingsaanbod of leg je situatie tijdens een vrijblijvend adviesgesprek voor aan een opleidingsadviseur. 

Veelgestelde vragen 

Mag ik altijd een proeftijd afspreken? 

Nee. Bij een contract van zes maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken. Dat beding is dan ongeldig. Bij langere tijdelijke contracten geldt maximaal één maand, bij een contract van twee jaar of langer maximaal twee maanden. 

Hoeveel tijdelijke contracten mag ik iemand geven? 

Maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de telling opnieuw. 

Wat is het verschil tussen de aanzegtermijn en de opzegtermijn? 

De aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer: je laat uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk weten of je verlengt. De opzegtermijn geldt bij een contract voor onbepaalde tijd en loopt op van één tot vier maanden, afhankelijk van de dienstjaren. 

Wie is verantwoordelijk voor de re-integratie bij ziekte? 

Jij en je medewerker zijn samen verantwoordelijk. Jij bewaakt de wettelijke termijnen en het proces, de bedrijfsarts adviseert over de mogelijkheden en je medewerker werkt actief mee aan herstel en re-integratie.