“Er is geen waarheid, alleen een afspraak tussen gelijkgestemden”

Monique Adema over organisatie en coachend leidinggeven

De redactie van MNGR. sprak met trainer, adviseur en coach Monique Adema over het begrip ‘coachend leidinggeven’ vanuit het perspectief van organisaties. Tijdens haar inmiddels 21-jarige carrière in dit werk merkte Monique dat er veel verschillende manieren zijn waarop organisaties naar coachend leidinggeven kijken. En dat er dus ook heel wat manieren zijn waarop organisaties er invulling aan geven. 

“Voor mij verschillen coachen, leidinggeven en coachend leidinggeven van elkaar”, vertelt Monique. "In een bedrijfscontext heb je bij leidinggeven en coachend leidinggeven te maken met bedrijfsresultaten en een hiërarchische verhouding. Een coach zou je kunnen vergelijken met een mentor. De coach faciliteert de coachee in zijn/haar ontwikkeling. Bedrijfsresultaten spelen hierbij geen rol. Het kan wel zijn dat een medewerker door een coachingstraject ook meer bijdraagt aan de resultaten op de werkplek. Wat ik bijzonder vond, is dat ik recent ook een organisatie tegenkwam die de combinatie van resultaten en coachend leidinggeven bijna als vloeken in de kerk zag.”

Los van de doelstellingen

“Bij hen richtte het coachend leidinggeven zich volledig op het ontwikkelen van de medewerkers en stond het helemaal los van de doelstellingen van de organisatie”, legt ze uit. “Er zijn dus meerdere wegen die naar Rome leiden. Het is dus ook niet zo vanzelfsprekend dat coachend leidinggeven om je medewerkers te motiveren zich te ontwikkelen altijd is bedoeld om de bedrijfsresultaten te verbeteren.”

Een organisatie kan dus op vele manieren naar coachend leidinggeven kijken, bijvoorbeeld:

1. Coachend leidinggeven richt zich op het ontwikkelen van de medewerkers en staat los van de doelstellingen van de organisatie: hierbij vormen de resultaten niet de eerste prioriteit. De ontwikkeling van de medewerkers staat voorop. De organisatie vindt het dan vooral belangrijk dat haar medewerkers zich ontwikkelen en ziet dat helemaal los van de doelstellingen van de organisatie. 
2. Coachend leidinggeven is een tool om de bedrijfsresultaten te verbeteren: deze vorm is veel meer sturend op resultaat. Het bedrijf wil betere resultaten halen en zet daarvoor als middel het ontwikkelen van zijn medewerkers in. Bij die ontwikkeling zal dan sturend gecoacht worden op het beter kunnen uitvoeren van de werkzaamheden. De te volgen opleiding of training zal dan vooral ook resultaat op moeten leveren voor het bedrijf.
3. Coachend leidinggeven is een onderdeel van situationeel leidinggeven en beoogt alleen het creëren van doorgroeimogelijkheden. Ook hierbij zijn de doelstellingen van het bedrijf of de organisatie belangrijk. Door de medewerkers te stimuleren zich verder te ontwikkelen, zodat ze kunnen doorgroeien naar bijvoorbeeld beter betaalde functies, zullen ze beter gemotiveerd zijn en dat is weer goed voor de resultaten.

Het een hoeft het ander overigens niet uit te sluiten. Monique: “Als iemand moeite heeft met het krijgen van feedback en telkens in de gordijnen vliegt, kan de oorzaak daarvan in het verleden liggen en heel privé zijn. Ik zou daar dan een externe coach op zetten en het loskoppelen van de bedrijfsresultaten. Een organisatie kan haar medewerkers ook de mogelijkheid geven cursussen of trainingen te volgen die niet rechtstreeks gerelateerd zijn aan hun functie of werk. Het belang van de ontwikkeling van de medewerker staat dan voorop. Bij deze voorbeelden zijn de bedrijfsresultaten niet het hoofddoel, maar het effect is vaak wel dat medewerkers hierdoor beter in hun vel zitten en beter functioneren. Indirect heeft dat natuurlijk een positief effect op de bedrijfsresultaten.”

Toekomstige reorganisatie

“Een andere reden om de doelstellingen en resultaten van de organisatie los te koppelen van de ontwikkeling van je medewerkers kan bijvoorbeeld een toekomstige reorganisatie zijn”, gaat Monique verder. “Je geeft ze dan de mogelijkheid om hun kans op werk bij een andere werkgever te vergroten.”

De derde manier, het coachend leidinggeven als onderdeel van situationeel leidinggeven met het creëren van doorgroeimogelijkheden als doel, werkt in de praktijk ook nogal wat genuanceerder volgens Monique. “Zo bestaat soms het misverstand dat ontwikkeling van medewerkers altijd verticaal moet en dus gekoppeld is aan het opklimmen in de hiërarchie. Ontwikkelen kan ook horizontaal. Een medewerker kan gewoon graag blijven doen wat hij doet, maar daar wel beter in willen worden.”

Voorwaarden coachend leidinggeven

Er zijn wel voorwaarden voor succesvol coachend leidinggeven:

• De visie op de invulling van ‘coachend leidinggeven’ moet bekend zijn.
• De bewustwording over het uiteindelijke doel moet plaatsvinden.
• De potentie van de medewerker moet in kaart zijn gebracht.
• Er moet helderheid zijn over waar de verantwoordelijkheden liggen.

“De essentie van mijn verhaal”, aldus Monique, “is dat er meerdere wegen naar Rome leiden en er meerdere zienswijzen zijn en dat je alleen succesvol coachend kunt leidinggeven als je de startpositie met elkaar hebt bepaald.”

Monique Adema is trainer, adviseur en coach.

Hoe wil jij je medewerkers coachen?

Wil je meer weten over het coachen van medewerkers en ze inspireren zichzelf te blijven ontwikkelen? Met bijvoorbeeld onze praktijkgerichte en efficiënte Post HBO-opleiding Inspirerend Leidinggeven en Coaching krijg je hier in korte tijd meer inzicht in. Ook onze training Coachend Leidinggeven kan jou hierbij helpen.