Ben jij wel competent?
U ziet dat een medewerker nog beter zou kunnen functioneren. Maar wat is wijsheid? Vooral zijn sterke kanten nog beter ontwikkelen en zijn zwakke kanten negeren? Of juist de zwakke kanten aanpakken omdat daar de belemmeringen zitten? Hoe hard moet je er aan trekken?
Competentieontwikkeling
“Alle activiteiten ter verruiming of behoud van de inzetbaarheid van een medewerker op de interne of externe arbeidsmarkt.”“We zien in de praktijk dat steeds meer leidinggevenden en medewerkers hun competenties willen ontwikkelen,” zegt Jan Harmen Rietman, auteur van het boek ‘Het gras groeit sneller, als je er aan trekt’. Dat blijkt nog niet altijd zo eenvoudig te zijn! Voor iemand die worstelt met onderhandelen is snel een cursus onderhandelvaardigheden gevonden, maar wat als iemand zijn Inlevingsvermogen wil ontwikkelen, of zijn omgevingsbewustzijn?
Laten we eens kijken naar een "lastige" competentie, zoals Flexibiliteit, het vermogen om te schakelen van (gespreks)stijl of aanpak als de omstandigheden dit nodig maken, zoals weerstand. Eén van de coachingstips is dat je al tijdens het gesprek over deze competentie af en toe zelf kunt schakelen in gespreksstijl, bijvoorbeeld van meer vragend naar meer voorschrijvend. Vervolgens kun je met de medewerker bespreken welke omschakeling hij opgemerkt heeft en wat het effect op hem is geweest. Daarna kun je bespreken of er omschakelingen zijn die in zijn eigen werk zouden helpen en afspreken om er eens één te gaan oefenen in interactie met de eigen collega's.
”Voordat je aan ontwikkelen toekomt, zul je moeten beoordelen of inschatten hoe goed of slecht iemands competentie werkelijk is. Je moet immers eerst bepalen wat verder ontwikkeld zou moeten of kunnen worden. Een soort nulmeting”, stelt Rietman. Een goede opbouw van een ontwikkelgesprek is dan van groot belang.
Tevens is het bijvoorbeeld erg belangrijk om niet uitsluitend op de minder goede kanten van de medewerker te focussen want dat werkt niet erg motiverend. Ook het verder doorontwikkelen van reeds sterke punten kan heel zinvol zijn, zodat iemand bijvoorbeeld een senior rol op dat vlak kan vervullen.
Een veel voorkomende valkuil is dat er weinig concrete afspraken worden gemaakt over wat de ontwikkeling inhoudt en wat de medewerker nu precies gaat doen. Dit kan bijvoorbeeld worden ondervangen door kleine stappen te nemen: de medewerker begint met oefenen en daarna wordt gezamenlijk besproken hoe het ging en hoe nu verder te gaan. In het boek dat Jan Harmen Rietman schreef samen met Ton van Dongen staan heldere praktijkvoorbeelden van geslaagde en minder geslaagde ontwikkelgesprekken en -cases.
In veel organisaties gaat men niet goed om met functioneringsbeoordeling en competentieontwikkeling. Echt ‘leren’ wordt vaak niet gestimuleerd. Dit leren is nodig om het gedrag van mensen te beïnvloeden zodat men beter gaat functioneren. Opleiden wordt als belangrijk onderdeel van effectief competentiemanagement gezien, maar vereist een goede aanpak in de basis.
Het gaat er om de medewerker in staat te stellen competenties te ontwikkelen die voor effectieve vervulling van zijn of haar functie van belang zijn. Het is aan te bevelen om dit zoveel mogelijk in de praktijk te doen, op basis van “learning by doing”, de Personal Performance methode® van ISBW is daarvan een goed voorbeeld.
Wil je een gratis exemplaar ontvangen van ‘Het gras groeit sneller als je er aan trekt’?
ISBW verloot 3 exemplaren onder mailers naar marketing@isbw.nl . Vergeet niet je gegevens in de mail te zetten en vermeld als onderwerp: ‘gras’.
Bekijk ook:
* video cursus functionerings- en beoordelingsgesprekken
